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Die mit den Begriffen „Globalisierung“ und „demografischer Wandel“ verbundenen tief greifenden Veränderungen von Wirtschaft und Gesellschaft erzwingen eine Neuordnung betriebs- und gesundheitspolitischer Prioritäten. Es gibt ernst zu nehmende Prognosen, dass Deutschland in etwa 30 Jahren die älteste Gesellschaft der Welt sein wird, mit dem kleinsten Anteil von Jugend. Politisch ist ein  neuer Generationspakt, ein soziales Netz der Zukunft dringend erforderlich.

Damit die Erwerbstätigen die Arbeitsanforderungen der Zukunft auch mit zunehmenden Alter bewältigen und die Betriebe mit alternden Belegschaften produktiv arbeiten können, gilt es den Gesunderhalt der beschäftigten in präventiver Perspektive über den Erwerbsverlauf zu fördern. Arbeitsinhalte sollten so gestaltet werden, dass Mitarbeiter während ihrer Lebensarbeitszeit  ohne arbeitsbedingte physische oder psychische Einschränkungen arbeiten können. Der Erhalt und der Ausbau der Lernfähigkeit werden hier als ein zentrales Moment von menschlicher Gesundheit verstanden.

Gesundheit kann in einer lebenslauforientierten Betrachtung nicht als andauernder perfekter Zustand verstanden werden. Gemeint sind vielmehr körperlich-seelische Voraussetzungen und Ressourcen, um die Anforderung des Lebens produktiv bewältigen und an gesellschaftlichen Aktivitäten teilhaben zu können. Dies kann auch Phasen der Krankheit und der gesundheitlichen Beeinträchtigung einschließen.

Angesichts wachsender Anforderungen an die Mitarbeiter in einer globalisierten Arbeitswelt und einem steigenden Anteil erwerbstätiger Frauen werden personalpolitische Maßnahmen immer wichtiger. Schon allein die demografische Entwicklung macht es erforderlich, dass in den Betrieben Voraussetzungen geschaffen werden sowohl zur Sicherung der langfristigen Wettbewerbsfähigkeit als auch der Attraktivität in einem zukünftigen engeren Arbeitsmarkt.

Die :fjah setzt sich mit Blick auf Studien der Bertelsmann Stiftung und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände mit den grundsätzlichen Aspekten eines neuen sozialen Netzes, einem neuen Generationenpakt auseinander.

Die :fjah  bietet:

                -Sensibilisierung für das Thema durch Vorträge

                - in Standesorganisationen (IHK, Mittelstandsvereinigung, Unternehmerschaft)

                - am Rande von Messen  

                - in Betrieben

 zu den Themen 

               - Lebenslanges Lernen im Unternehmen
                      Wissen nicht durch den Kauf junger Mitarbeiter,  sondern Fortbildung bestehender Mitarbeiter
                      erweitern und erhalten

                - Altersgemischte Arbeitsgruppen
                      Innovationsfähigkeit ist nicht altersabhängig sondern wird durch das Arbeitsumfeld geprägt

                 - Kompetenzentwicklung und Flexibilität durch häufigen Anforderungswechsel  
                      innerhalb des Unternehmens

                 - Auffüllen der Engpässe durch derzeit unterqualifiziert arbeitende Mitarbeiter

                 - Lebens-/Arbeitsmodelle für Frauen mit Kindern

                 - Arbeitszeitflexibilisierungen

                 - Abhängige und offene Erwerbsformen
                      Kernbelegschaften (Knowhow) + fachzentrierte Freiberufler + Randbelegschaften                                                          ("Flexibilitätspotential" mit befristeter Beschäftigung)

                 - Dekomprimierung / verteilte Erwerbsform
                      Ausbildungsphase – Erwerbstätigkeit - Pausen - Weiterbildung / Umschulung - Erwerbstätigkeit -
                      spätes Ausstiegsalter

                 - Tandemberufe "gesellschaftsfähig" machen
                      Erstberuf-Aufstiegsberuf-Seniorenberuf

                 - Einkommensbegriff
                      altersbedingten Einkommensanstieg in Frage stellen
                      hohes Einkommen in Familienphase

                 - Phasen ohne Einkommensbezug auffangen (Bsp. Künstlerkasse)

Niemand käme auf die Idee, fähige und erfahrene Politiker, Spitzenbeamte, Wissenschaftler oder Topmanager mit 55 Jahren aufs Altenteil zu schieben. Man braucht ihr Wissen, ihre Kontakte und Erfahrungen; und ihre Belastungsfähigkeit wird nicht in Frage gestellt.
Ganz anders verhält es sich mit ungezählten normalen Arbeitnehmern, insbesondere den über 50-Jährigen: ihre Beschäftigung ist in Deutschland eher die Ausnahme als die Regel, obwohl Menschen im fortgeschrittenen Lebensalter heute im Allgemeinen vitaler und leistungsfähiger sind als je zuvor.

Wir leisten uns also den Luxus, einen immer größeren Teil des Arbeitspotenzials ungenutzt zu lassen.

Es geht der :fjah darum, ältere Arbeitnehmer in volkswirtschaftlicher wie in betriebswirtschaftlicher Sicht wieder als Asset im Wettbewerb zu begreifen. Dabei geht es nicht notwendigerweise um die Suche nach gänzlich neuen Instrumenten der Personalentwicklung und Arbeitsgestaltung. Oft können bewährte Methoden - wie kontinuierliche Bedarfsanalysen, regelmäßige Mitarbeitergespräche, Rotationskonzepte und die Einrichtung eigenverantwortlicher Arbeitsteams sowie etablierte Maßnahmen des Arbeits- und Gesunderhaltsschutzes - mit neuer Akzentuierung zum Ziel führen.

Die Unternehmen sind aufgefordert, für eine altersgerechte Gestaltung der Arbeitsplätze und für die hinreichende Qualifikation ihrer Mitarbeiter zu sorgen. Innovation in der Arbeitsorganisation, bei der Arbeitszeitregelung und der Weiterbildung müssen auf alle Altersphasen des Berufslebens abgestellt sein. Weiterbildungsangebote für Menschen über 40 dürfen nicht als Nachhilfe verstanden werden. Sie sind Personalentwicklung von High Potentials im besten Sinne des Wortes. Im Übrigen reduzieren solche Investitionen den erheblich höheren Rekrutierungsaufwand und die Einarbeitungs-kosten.

Eine Erhöhung der Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer ist nicht nur aus gesamtwirtschaftlichen Gründen geboten, sondern angesichts des heute zwar erst in Ansätzen spürbaren, künftig jedoch zunehmenden Nachwuchsmangels auch eine Aufgabe, der sich die Unternehmen im wohl verstandenem Eigeninteresse besser früher als später stellen sollten. Um eine nachhaltige Wirkung zu erzielen, müssen Reformen der gesetzlichen und der tarifvertraglichen Rahmenbedingungen geschaffen werden. Entlohnung und Produktivität müssen besser miteinander in Einklang stehen, was Abwendung von altersabhängigen und nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten Einkommenszuwächsen bedeutet. In den Tarifverträgen muss mehr Raum für leistungsorientierte Verdienstkomponenten geschaffen werden.

Um die Frontlastigkeit des beruflichen Bildungssystems zu verringern, ist eine bessere Verzahnung von Erstausbildung und berufsbegleitender Weiterbildung notwendig. Je rascher Wissen und Können im Zuge des technischen Fortschritts und des wirtschaftlichen Strukturwandels veraltern, desto weniger reicht die Erstausbildung für die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit über ein ganzes Berufsleben aus. Schon in der Ausbildung muss daher neben der fachlichen Qualifizierung für den Berufseinstieg die Fähigkeit und Bereitwilligkeit zu einem kontinuierlichen Weiterlernen im Arbeits-prozess vermittelt werden.

Gleichzeitig gilt es, die Weiterbildungsmotivation quer über alle Altersgruppen zu verstärken. Dazu sollten vermehrt Modelle einer Arbeitszeitpolitik gefördert werden.

Unternehmen, die im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter in Zukunft nicht das Nachsehen haben wollen, müssen sich rechtzeitig darauf einstellen, dass Nachwuchs knapper wird und das die Sozialsysteme die Trennung von älteren Mitarbeitern nicht mehr so wie bisher mitfinanzieren.

Die Neuorientierung auf der betrieblichen Ebene muss mit der Einsicht der Unternehmensführung beginnen. Die ::fjah  sieht es als ihre wesentliche Aufgabe an, einen personalpolitischen Paradigmenwechsel in den Unternehmen anzustoßen. Jedes Unternehmen muss seine Human Resources, besonders von älteren Mitarbeitern, als Aktiva nutzen statt sie vorzeitig abzuschreiben.

Eine nachhaltige Bewältigung des Alterungsprozesses im betrieblichen Alltag ist nicht mit einem zeitlich befristeten Projekt zu erreichen, sondern sie ist als eine Daueraufgabe zu betrachten. Leistungsansätze dürfen sich aber nicht zu eng auf die Beschäftigungsfragen Älterer beschränken. Innovationen der Arbeitsorganisation, der Arbeitszeitregelung und der Qualifizierungsprozesse müssen vielmehr auf alle Altersphasen des Berufslebens abstellen. Sie müssen somit die spätere Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit der heute noch jüngeren Mitarbeiter ebenso im Blick haben wie die Integration der heute schon älteren Belegschaftsmitglieder.

Es kommt darauf an, dass die von den Unternehmen angebotenen neuen Möglichkeiten von den Mitarbeitern als Chance wahrgenommen und genutzt werden. Welchen Erfolg ein Umsteuern zeigt, ist nicht zuletzt auch von dem Bewusstsein der Arbeitnehmer selbst abhängig, da sie für ihre Beschäftigungsfähigkeit auch eigene Verantwortung tragen.